Zatrudnienie cudzoziemca a umowa na czas nieokreślony — wyrok SN (III PK 11/16)

Czy cudzoziemca spoza Unii Europejskiej wolno „z automatu" zatrudniać wyłącznie na umowy na czas określony tylko dlatego, że ma czasowe zezwolenie na pobyt? I czy samo obywatelstwo może usprawiedliwiać gorsze traktowanie pracownika? Na oba pytania odpowiedział Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2016 r. (sygn. III PK 11/16). To ważne orzeczenie dla każdego cudzoziemca legalnie pracującego w Polsce. Poniżej: krótki stan faktyczny, wskazane naruszenia oraz rozstrzygnięcie.

1. Stan faktyczny

Powódka — obywatelka Ukrainy — była zatrudniona w publicznym gimnazjum (wcześniej: zespole szkół publicznych) jako nauczycielka języka angielskiego. Pracę podjęła na zaproszenie władz powiatu w ramach współpracy partnerskiej miast; wcześniej przez 5 lat uczyła angielskiego w szkole na Ukrainie. Przez około 12 lat była zatrudniana na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, każdorazowo legitymując się zezwoleniem na pobyt (zamieszkanie na czas oznaczony) oraz — w zależności od stanu prawnego — zezwoleniem na pracę.

Ostatnia umowa, zawarta 22 sierpnia 2011 r., obejmowała okres dwóch lat, do 31 sierpnia 2013 r. Na rok szkolny 2013/2014 dostępne godziny języka angielskiego (wykazany wakat) przydzielono innej, nowo zatrudnionej nauczycielce — obywatelce polskiej — a z powódką kolejnej umowy nie zawarto.

Powódka wystąpiła do sądu z trzema roszczeniami: o odszkodowanie (6 400 zł) za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a k.p.), o ustalenie treści stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) oraz o przywrócenie do pracy. Sąd Rejonowy oddalił powództwo, a Sąd Okręgowy oddalił apelację. Oba sądy przyjęły, że skoro powódka miała jedynie czasowe zezwolenie na zamieszkanie (udzielane na okres nie dłuższy niż 2 lata), to nie można było zawrzeć z nią umowy na czas nieokreślony, a odmienne potraktowanie ze względu na obywatelstwo (Ukraina — państwo spoza UE) było dopuszczalne.

2. Naruszenia — na czym pomyliły się sądy

Sąd Najwyższy uznał skargę kasacyjną za mającą uzasadnione podstawy i wskazał na błędy w rozumowaniu sądów niższych instancji w obu kwestiach.

2.1. Czasowe zezwolenie na pobyt nie przesądza o rodzaju umowy

SN wyjaśnił, że powódka — jako nauczycielka języka obcego w szkole objętej systemem oświaty — była zwolniona z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę na podstawie § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20 lipca 2011 r. (a wcześniej odpowiednio: rozporządzeń z 2001 r. i 2006 r.). Legalność jej pracy zależała więc od legalnego pobytu, a nie od odrębnego zezwolenia na pracę.

Kluczowa teza: czasowe zezwolenie na zamieszkanie nie stoi na przeszkodzie zawarciu umowy na czas nieokreślony. Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy — inaczej niż uchylona ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (art. 50 ust. 9) — nie zawiera już przepisu nakazującego zawieranie umów „na czas udzielonego zezwolenia". Co więcej, na wypadek wygaśnięcia prawa pobytu ustawodawca przewidział mechanizm z art. 88g tej ustawy: obowiązek świadczenia pracy wygasa, gdy cudzoziemiec przestaje spełniać warunki z art. 87. Pracodawca nie jest więc zmuszony do zawierania umów terminowych, aby uchronić się przed zarzutem nielegalnego zatrudniania.

Wynika stąd, że o dopuszczalności umowy na czas określony decyduje wyłącznie spełnienie przesłanek z art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela — tj. potrzeba wynikająca z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela — a nie sam fakt posiadania czasowego zezwolenia na pobyt. Zawarcie umowy terminowej bez spełnienia tych przesłanek oznacza, że w istocie doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony, a nauczyciel może żądać ustalenia treści stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c.

2.2. Obywatelstwo jako niedozwolone kryterium dyskryminacji

Drugi błąd dotyczył równego traktowania. Sądy przyjęły, że odmienne potraktowanie powódki ze względu na obywatelstwo jest dopuszczalne, powołując się na ustawę z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. SN wskazał, że jest to nietrafne: zgodnie z art. 2 ust. 2 tej ustawy jej przepisów (rozdziałów 1 i 2) nie stosuje się do pracowników — a więc nie może ona uzasadniać różnicowania sytuacji pracownika.

SN podkreślił, że przepisom Kodeksu pracy o równym traktowaniu podlegają nie tylko obywatele Polski i UE, lecz także pracownicy z państw „trzecich" dysponujący stosownym zezwoleniem na pracę lub pobyt. Zasada niedyskryminacji ma charakter uniwersalny — wynika nie tylko z prawa unijnego, ale i z prawa międzynarodowego (konwencje MOP) oraz z art. 32 Konstytucji RP; wyjątki wobec cudzoziemców określa ustawa (art. 37 ust. 2 Konstytucji RP).

3. Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania (na podstawie art. 398¹⁵ § 1 k.p.c.), pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego. Sprawa nie została więc rozstrzygnięta ostatecznie na korzyść powódki — SN wskazał jednak sądowi kierunek dalszego postępowania:

• przy ponownym rozpoznaniu należy ustalić, czy rzeczywiście istniała potrzeba wynikająca z organizacji nauczania lub zastępstwa (art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela), uzasadniająca zawieranie z powódką umów na czas określony;
• jeśli taka potrzeba istniała — zarzut dyskryminacji polegającej na zawieraniu umów terminowych staje się bezprzedmiotowy, ale pozostaje do rozważenia zarzut dyskryminacji związanej z zatrudnieniem innej osoby na tym stanowisku;
• samo stwierdzenie działania pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym uzasadnia roszczenie o odszkodowanie z art. 18^3d k.p., którego przesłanką jest już sama bezprawność (naruszenie zasady równego traktowania) — bez konieczności wykazywania winy pracodawcy.

Innymi słowy: SN nie przesądził, że powódka została zdyskryminowana. Przesądził natomiast, że argumentacja sądów była wadliwa — czasowe zezwolenie na pobyt nie może samodzielnie uzasadniać ani umów terminowych, ani gorszego traktowania cudzoziemca.

4. Co z tego wynika dla cudzoziemców — ocena ryzyka

Praktyczny wniosek dla osób spoza UE legalnie pracujących w Polsce jest istotny: czasowy charakter karty pobytu nie skazuje pracownika na wieczne umowy terminowe. Jeżeli pracodawca — bez rzeczywistej potrzeby wynikającej z organizacji pracy — zawiera z cudzoziemcem kolejne umowy na czas określony, może się okazać, że w rzeczywistości łączy strony umowa na czas nieokreślony, a różnicowanie oparte na obywatelstwie stanowi dyskryminację.

Trzeba jednak zachować realizm w ocenie ryzyka procesowego. Po pierwsze, wynik konkretnej sprawy zależy od ustaleń faktycznych — w tej sprawie SN nakazał zbadać, czy istniała potrzeba organizacyjna; jeśli tak, część zarzutów odpada. Po drugie, orzeczenie zapadło na tle Karty Nauczyciela i sytuacji nauczyciela języka obcego — przełożenie tez na inne branże wymaga ostrożności i indywidualnej analizy. Po trzecie, roszczenia pracownicze są ograniczone terminami (m.in. przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy), więc zwłoka może zamknąć drogę do dochodzenia praw.

Jeśli jako cudzoziemiec masz wątpliwości, czy Twoje kolejne umowy terminowe są zgodne z prawem albo czy nie jesteś traktowany gorzej ze względu na obywatelstwo — warto przeanalizować sprawę indywidualnie, zanim upłyną terminy na dochodzenie roszczeń.