Gorsza umowa, bo cudzoziemiec? To dyskryminacja – wyrok SN

Czy pracodawca może zaproponować cudzoziemcowi mniej korzystną umowę tylko dlatego, że nie ma polskiego obywatelstwa? Sąd Najwyższy odpowiedział jednoznacznie: nie. W wyroku z 7 listopada 2016 r. (III PK 11/16) uznał różnicowanie warunków zatrudnienia ze względu na obywatelstwo za bezpośrednią dyskryminację. Poniżej krótko wyjaśniamy stan faktyczny, na czym polegało naruszenie i co dokładnie orzekł Sąd — oraz co to oznacza dla cudzoziemców pracujących w Polsce.

1. Stan faktyczny — nauczycielka bez polskiego obywatelstwa

Sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej jako nauczycielka na podstawie przepisów Karty Nauczyciela. Z ustaleń sądów niższych instancji — przytoczonych w uzasadnieniu wyroku — wynikało, że powódka została potraktowana przez pracodawcę inaczej niż pozostali pracownicy z powodu braku obywatelstwa polskiego. Różnica dotyczyła rodzaju zawartej umowy o pracę: to obywatelstwo, a nie kwalifikacje czy charakter pracy, zdecydowało o tym, jaką umowę zaproponowano pracownicy.

2. Na czym polegało naruszenie — obywatelstwo jako zakazane kryterium

Kodeks pracy wymienia wśród zakazanych kryteriów różnicowania m.in. narodowość (art. 11³ oraz art. 18^3a § 1 k.p.). W katalogu tym nie pojawia się wprost „obywatelstwo", a pojęcia narodowości i obywatelstwa nie są tożsame. Kluczowe jest jednak to, że katalog kryteriów dyskryminacyjnych w Kodeksie pracy ma charakter otwarty. Oznacza to, że zakazane mogą być również inne, niewymienione wprost przyczyny — jeżeli są prawnie niedopuszczalne i wysoce naganne.

Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że odmiennego traktowania ze względu na obywatelstwo nie uzasadnia art. 5 pkt 9 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Zgodnie bowiem z art. 2 ust. 2 tej ustawy jej rozdziałów 1 i 2 nie stosuje się do pracowników — a więc do relacji pracowniczych zastosowanie znajdują pełne gwarancje kodeksowe.

3. Co orzekł Sąd Najwyższy

Sąd Najwyższy przyjął, że w okolicznościach tej sprawy obywatelstwo nie może uzasadniać zróżnicowania sytuacji pracownika — w szczególności nie może decydować o rodzaju zawieranej umowy o pracę. Ponieważ katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty, co do zasady kryterium obywatelstwa może być traktowane jako niedozwolone kryterium o charakterze bezpośrednio dyskryminacyjnym. Zasada niedyskryminacji obejmuje przy tym wszystkie etapy stosunku pracy — także moment doboru rodzaju umowy.

Stwierdzenie działania pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym uzasadnia roszczenie pracownika o odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d k.p. Przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest tu samo naruszenie zasady równego traktowania (bezprawność zachowania) — nie jest konieczne wykazanie winy, nawet w postaci najlżejszego niedbalstwa.

4. Co to oznacza dla cudzoziemców i pracodawców — ocena ryzyka

Dla cudzoziemca legalnie zatrudnionego w Polsce wyrok jest ważnym potwierdzeniem, że gorsze warunki zatrudnienia motywowane obywatelstwem mogą być podstawą roszczenia odszkodowawczego (art. 18^3d k.p.), a minimalną kwotą jest wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Trzeba jednak pamiętać, że wyrok zapadł na tle konkretnego stanu faktycznego — Sąd zastrzegł, że ocena „co do zasady" i „w okolicznościach niniejszej sprawy" nie przesądza automatycznie każdego przypadku różnicowania. Jeżeli pracodawca powoła się na przepis szczególny dopuszczający odstępstwo, sytuacja może wyglądać inaczej.

Dla pracodawców płynie stąd praktyczne ostrzeżenie: różnicowanie rodzaju umowy, wynagrodzenia czy innych warunków wyłącznie na podstawie obywatelstwa naraża na odpowiedzialność, i to niezależnie od tego, czy działano świadomie. Bezpieczniej jest opierać decyzje kadrowe na kryteriach merytorycznych (kwalifikacje, staż, charakter pracy), a odstępstwa wprowadzać tylko tam, gdzie wyraźnie zezwala na to ustawa.

Ocena, czy w konkretnej sprawie doszło do dyskryminacji i jakie roszczenia przysługują, wymaga analizy dokumentów (umowy, warunków zatrudnienia, statusu pobytowego i zezwoleń). W przypadku wątpliwości warto skonsultować sprawę z prawnikiem przed podjęciem kroków wobec pracodawcy — także po to, by nie narazić na szwank statusu pobytowego związanego z zatrudnieniem.