El contrato de mandato del repartidor frente a la relación laboral — lo que enseña la inspección de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social (ZUS) en Pyszne.pl

El sonado caso del despido anunciado de unos 5000 repartidores de Pyszne.pl y las inspecciones iniciadas por la Inspección Nacional de Trabajo y la Seguridad Social (ZUS) muestra bien una de las trampas más habituales del mercado de reparto: un contrato denominado «mandato» no siempre es un contrato de derecho civil a ojos de la ley. Si el trabajo tiene en realidad los rasgos de un empleo, puede reconocerse como relación laboral, con todas sus consecuencias para la empresa y para el propio repartidor. En el sector del reparto una gran parte de los repartidores son extranjeros, por lo que este tema afecta directamente a la legalidad de su trabajo y su estancia. A continuación explicamos la base jurídica, los posibles escenarios y los riesgos.

1. Qué ocurrió — la inspección de la Inspección de Trabajo y la ZUS en Pyszne.pl

La empresa que opera bajo la marca Pyszne.pl anunció a los repartidores la finalización de sus contratos vigentes (celebrados como contratos de derecho civil) y les propuso un nuevo empleo con determinados «socios de flota», según las informaciones en condiciones menos favorables (entre otras, sin tarifa horaria garantizada). En respuesta, el Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social solicitó al Inspector General de Trabajo una inspección urgente de la base del empleo de los repartidores, y la ZUS también inició actuaciones de control sobre la corrección del título de aseguramiento. La dirección de la Inspección de Trabajo anunció que, donde esté justificado, buscará transformar los contratos de derecho civil en contratos de trabajo, y que la rescisión del contrato durante la inspección no impedirá determinar la existencia de una relación laboral.

2. Cuándo un «mandato» es en realidad una relación laboral (art. 22 del Código de Trabajo)

La disposición clave es el art. 22 del Código de Trabajo. Conforme al art. 22 § 1 del Código de Trabajo, al establecer una relación laboral el trabajador se obliga a realizar un trabajo de un tipo determinado para el empleador y bajo su dirección, en el lugar y el tiempo señalados por el empleador, y el empleador, a emplearlo por una remuneración. El art. 22 § 1¹ del Código de Trabajo establece que el empleo en tales condiciones es un empleo sobre la base de una relación laboral con independencia del nombre del contrato celebrado por las partes. El art. 22 § 1² del Código de Trabajo prohíbe sustituir un contrato de trabajo por un contrato de derecho civil manteniendo las condiciones de realización del trabajo propias de una relación laboral.

Por tanto, lo que determina la calificación es la forma real de realizar el trabajo, no el título del documento. La jurisprudencia de los tribunales laborales señala rasgos que apuntan a una relación laboral: la subordinación a las instrucciones (dirección), un lugar y un tiempo de trabajo señalados, la prestación personal del trabajo, la continuidad y la repetitividad, y el riesgo a cargo del empleador. En el modelo de reparto suelen ser relevantes, entre otros, la imposición de horarios/zonas, un sistema de penalizaciones y bonificaciones, y el control mediante una aplicación. La valoración es siempre individual, por lo que el mismo esquema en dos empresas puede valorarse de forma distinta.

3. Consecuencias de la reclasificación: despidos colectivos, cotizaciones, vías de actuación

Si resulta que los repartidores deberían haber estado empleados bajo un contrato de trabajo, se activan los mecanismos de protección del derecho laboral. A continuación, los escenarios más importantes y las vías por las que suele discurrir un caso así:

• Determinación de la existencia de una relación laboral — el trabajador (o el excontratista) puede interponer una demanda para determinar la existencia de una relación laboral (art. 189 del Código de Procedimiento Civil en relación con el art. 22 del Código de Trabajo); tal demanda también puede interponerla un inspector de trabajo (art. 63¹ del Código de Procedimiento Civil).
• Actuación de la Inspección de Trabajo — el inspector puede dirigir un requerimiento/una orden para subsanar las infracciones. El legislador amplía las competencias de la Inspección de Trabajo hacia la transformación de contratos de derecho civil en contratos de trabajo; el alcance y el procedimiento (incluida una posible resolución administrativa) deben verificarse en la redacción vigente de la Ley sobre la Inspección Nacional de Trabajo, ya que las disposiciones en este ámbito han sido modificadas.
• Despidos colectivos — si los repartidores fueran trabajadores, a los despidos masivos se aplicaría la Ley de 13 de marzo de 2003 sobre las reglas especiales de extinción de las relaciones laborales con los trabajadores por causas no imputables a ellos (entre otras, la obligación de consultar a los sindicatos y de pagar indemnizaciones).
• Cotizaciones a la ZUS — la ZUS puede determinar el título de aseguramiento correcto; en caso de detectar irregularidades, puede reclamar cotizaciones atrasadas con carácter retroactivo (el plazo de prescripción de las deudas por cotizaciones es, por regla general, de 5 años).

4. Qué significa para los repartidores extranjeros — evaluación de riesgos

Para un repartidor que es extranjero, el asunto tiene una dimensión adicional: la legalidad del trabajo y de la estancia. La base y las condiciones de realización del trabajo (tipo de contrato, puesto, remuneración, jornada) suelen reflejarse en el documento que legaliza el trabajo (declaración de encomienda de trabajo, permiso de trabajo, permiso único de residencia y trabajo). Un cambio en el modelo de empleo —por ejemplo, pasar de un «mandato» a un contrato de trabajo o el traslado a otra entidad (un «socio de flota»)— puede exigir actualizar estos documentos.

Principales riesgos y recomendaciones:

• Cambio de empleador/entidad — si el repartidor va a ser empleado por un empresario distinto del indicado en el documento de legalización, suele ser necesaria una nueva base para legalizar el trabajo; trabajar fuera de su alcance conlleva el riesgo de una imputación de encomienda/realización ilegal del trabajo.
• Cambio de condiciones — reducir la remuneración o cambiar la jornada por debajo de las condiciones consignadas en el permiso puede exigir una modificación del permiso; conviene comprobarlo antes de firmar un nuevo contrato.
• Reclasificación en un contrato de trabajo — suele ser beneficiosa (protección del derecho laboral, cotizaciones, antigüedad), pero afecta a las liquidaciones y a los trámites; no debería privar al extranjero de una base legal para el trabajo, siempre que los documentos se actualicen adecuadamente.

La evaluación de riesgos es individual y depende del título de residencia que se posea, del contenido del documento que legaliza el trabajo y de los detalles del nuevo contrato. Antes de aceptar una oferta de «nuevo empleo», conviene consultar las condiciones concretas con un abogado para no perder la legalidad del trabajo ni renunciar a las reclamaciones a las que se tiene derecho.