L'emploi d'un étranger et le contrat à durée indéterminée — arrêt de la Cour suprême (III PK 11/16)

Peut-on employer « automatiquement » un étranger hors Union européenne uniquement sur des contrats à durée déterminée simplement parce qu'il détient un titre de séjour temporaire ? Et la nationalité seule peut-elle justifier un traitement moins favorable du salarié ? La Cour suprême a répondu à ces deux questions dans son arrêt du 7 novembre 2016 (réf. III PK 11/16). C'est une décision importante pour tout étranger travaillant légalement en Pologne. Ci-dessous : bref exposé des faits, les manquements relevés et la solution.

1. Les faits

La requérante — citoyenne ukrainienne — était employée dans un collège public (auparavant : un groupement d'écoles publiques) comme professeure d'anglais. Elle avait pris ce poste à l'invitation des autorités du district dans le cadre d'une coopération de jumelage de villes ; elle avait auparavant enseigné l'anglais pendant 5 ans dans une école en Ukraine. Pendant environ 12 ans, elle a été employée au titre de contrats de travail successifs à durée déterminée, disposant chaque fois d'un titre de séjour (séjour à durée déterminée) et — selon l'état du droit — d'un permis de travail.

Le dernier contrat, conclu le 22 août 2011, couvrait une période de deux ans, jusqu'au 31 août 2013. Pour l'année scolaire 2013/2014, les heures d'anglais disponibles (le poste vacant déclaré) ont été attribuées à une autre enseignante nouvellement recrutée — citoyenne polonaise — et aucun nouveau contrat n'a été conclu avec la requérante.

La requérante a formé trois demandes devant la juridiction : une indemnisation (6 400 PLN) pour violation du principe d'égalité de traitement dans l'emploi (art. 18^3a du Code du travail), la constatation du contenu de la relation de travail (art. 189 du Code de procédure civile) et la réintégration. Le tribunal de district a rejeté l'action et le tribunal régional a rejeté l'appel. Les deux juridictions ont estimé que, la requérante ne disposant que d'un titre de séjour temporaire (accordé pour une durée n'excédant pas 2 ans), un contrat à durée indéterminée ne pouvait être conclu avec elle, et qu'un traitement différent fondé sur la nationalité (Ukraine — État hors UE) était admissible.

2. Les manquements — où les juridictions se sont trompées

La Cour suprême a estimé que le pourvoi en cassation était fondé et a relevé des erreurs dans le raisonnement des juridictions inférieures sur les deux questions.

2.1. Un titre de séjour temporaire ne détermine pas le type de contrat

La Cour suprême a expliqué que la requérante — en tant qu'enseignante de langue étrangère dans un établissement relevant du système éducatif — était dispensée de l'obligation d'obtenir un permis de travail en vertu du § 1, point 3, du règlement du ministre du Travail et de la Politique sociale du 20 juillet 2011 (et, auparavant, des règlements correspondants de 2001 et 2006). La légalité de son travail dépendait donc du séjour régulier, et non d'un permis de travail distinct.

Thèse clé : un titre de séjour temporaire ne fait pas obstacle à la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. La loi du 20 avril 2004 sur la promotion de l'emploi et les institutions du marché du travail — contrairement à la loi abrogée sur l'emploi et la lutte contre le chômage (art. 50, al. 9) — ne contient plus de disposition imposant de conclure des contrats « pour la durée du permis accordé ». De plus, en cas d'expiration du droit de séjour, le législateur a prévu le mécanisme de l'art. 88g de cette loi : l'obligation d'exécuter le travail s'éteint lorsque l'étranger cesse de remplir les conditions de l'art. 87. L'employeur n'est donc pas contraint de conclure des contrats à durée déterminée pour se prémunir contre le reproche d'emploi illégal.

Il s'ensuit que l'admissibilité d'un contrat à durée déterminée est déterminée uniquement par la satisfaction des conditions de l'art. 10, al. 7, de la Charte de l'enseignant — à savoir un besoin résultant de l'organisation de l'enseignement ou du remplacement d'un enseignant absent — et non par le simple fait de détenir un titre de séjour temporaire. Conclure un contrat à durée déterminée sans remplir ces conditions signifie qu'en substance un contrat à durée indéterminée a été conclu, et l'enseignant peut demander la constatation du contenu de la relation de travail au titre de l'art. 189 du Code de procédure civile.

2.2. La nationalité comme critère de discrimination inadmissible

La seconde erreur concernait l'égalité de traitement. Les juridictions ont estimé qu'un traitement différent de la requérante fondé sur la nationalité était admissible, en s'appuyant sur la loi du 3 décembre 2010 de mise en œuvre de certaines dispositions de l'UE en matière d'égalité de traitement. La Cour suprême a indiqué que cela était erroné : en vertu de l'art. 2, al. 2, de cette loi, ses dispositions (chapitres 1 et 2) ne s'appliquent pas aux salariés — elle ne peut donc justifier une différenciation de la situation du salarié.

La Cour suprême a souligné que les dispositions du Code du travail relatives à l'égalité de traitement s'appliquent non seulement aux citoyens polonais et de l'UE, mais aussi aux travailleurs de pays « tiers » disposant d'un permis de travail ou de séjour approprié. Le principe de non-discrimination est universel — il découle non seulement du droit de l'UE, mais aussi du droit international (conventions de l'OIT) et de l'art. 32 de la Constitution de la République de Pologne ; les exceptions concernant les étrangers sont fixées par la loi (art. 37, al. 2, de la Constitution).

3. La solution de la Cour suprême

La Cour suprême a annulé l'arrêt attaqué du tribunal régional et renvoyé l'affaire pour réexamen (en vertu de l'art. 398¹⁵ § 1 du Code de procédure civile), laissant à cette juridiction le soin de statuer sur les dépens de la procédure de cassation. L'affaire n'a donc pas été définitivement tranchée en faveur de la requérante — mais la Cour suprême a indiqué à la juridiction l'orientation de la suite de la procédure :

• lors du réexamen, il faut établir s'il existait réellement un besoin résultant de l'organisation de l'enseignement ou d'un remplacement (art. 10, al. 7, de la Charte de l'enseignant) justifiant la conclusion de contrats à durée déterminée avec la requérante ;
• si un tel besoin existait — le grief de discrimination consistant dans la conclusion de contrats à durée déterminée devient sans objet, mais le grief de discrimination lié au recrutement d'une autre personne à ce poste reste à examiner ;
• le simple constat d'un comportement discriminatoire de l'employeur justifie une demande d'indemnisation au titre de l'art. 18^3d du Code du travail, dont la condition est l'illicéité elle-même (violation du principe d'égalité de traitement) — sans qu'il soit nécessaire de prouver la faute de l'employeur.

En d'autres termes : la Cour suprême n'a pas jugé que la requérante avait été discriminée. Elle a en revanche jugé que le raisonnement des juridictions était vicié — un titre de séjour temporaire ne peut à lui seul justifier ni des contrats à durée déterminée ni un traitement moins favorable de l'étranger.

4. Ce qui en découle pour les étrangers — évaluation du risque

La conclusion pratique pour les ressortissants hors UE travaillant légalement en Pologne est importante : le caractère temporaire d'une carte de séjour ne condamne pas le travailleur à des contrats à durée déterminée sans fin. Si un employeur — sans besoin réel résultant de l'organisation du travail — conclut des contrats à durée déterminée successifs avec un étranger, il peut apparaître que les parties sont en réalité liées par un contrat à durée indéterminée, et que la différenciation fondée sur la nationalité constitue une discrimination.

Il faut toutefois rester réaliste dans l'évaluation du risque procédural. Premièrement, l'issue d'une affaire donnée dépend des constatations de fait — ici la Cour suprême a ordonné d'examiner s'il existait un besoin organisationnel ; si oui, une partie des griefs tombe. Deuxièmement, la décision a été rendue dans le contexte de la Charte de l'enseignant et de la situation d'un enseignant de langue étrangère — transposer ses thèses à d'autres secteurs exige de la prudence et une analyse individuelle. Troisièmement, les demandes du salarié sont soumises à des délais (notamment la prescription des demandes issues de la relation de travail), de sorte qu'un retard peut fermer la voie à la défense de ses droits.

Si, en tant qu'étranger, vous avez des doutes sur la conformité au droit de vos contrats à durée déterminée successifs, ou sur le fait d'être traité moins favorablement en raison de votre nationalité — il convient d'analyser l'affaire individuellement avant l'expiration des délais pour faire valoir vos droits.