Un contrat moins favorable parce qu'étranger ? C'est de la discrimination – arrêt de la Cour suprême

Un employeur peut-il proposer à un étranger un contrat moins favorable simplement parce qu'il n'a pas la nationalité polonaise ? La Cour suprême a répondu sans équivoque : non. Dans son arrêt du 7 novembre 2016 (III PK 11/16), elle a jugé que différencier les conditions d'emploi en raison de la nationalité constitue une discrimination directe. Nous expliquons brièvement ci-dessous les faits, en quoi a consisté le manquement et ce que la Cour a exactement jugé — et ce que cela signifie pour les étrangers travaillant en Pologne.

1. Les faits — une enseignante sans nationalité polonaise

L'affaire concernait une salariée employée comme enseignante en vertu des dispositions de la Charte de l'enseignant. Il ressortait des constatations des juridictions inférieures — citées dans les motifs de l'arrêt — que l'employeur avait traité la requérante différemment des autres salariés en raison de son absence de nationalité polonaise. La différence portait sur le type de contrat de travail conclu : c'est la nationalité, et non les qualifications ou la nature du travail, qui a déterminé le contrat proposé à la salariée.

2. En quoi a consisté le manquement — la nationalité comme critère interdit

Le Code du travail mentionne parmi les critères interdits de différenciation, notamment, la nationalité (art. 11³ et art. 18^3a § 1 du Code du travail). La « citoyenneté » n'apparaît pas expressément dans ce catalogue, et les notions de nationalité et de citoyenneté ne sont pas identiques. L'essentiel est toutefois que le catalogue des critères discriminatoires du Code du travail est ouvert. Cela signifie que d'autres motifs non expressément énumérés peuvent également être interdits — s'ils sont juridiquement inadmissibles et hautement répréhensibles.

La Cour suprême a en outre indiqué qu'un traitement différent fondé sur la nationalité n'est pas justifié par l'art. 5, point 9, de la loi du 3 décembre 2010 de mise en œuvre de certaines dispositions de l'UE en matière d'égalité de traitement. En effet, en vertu de l'art. 2, al. 2, de cette loi, ses chapitres 1 et 2 ne s'appliquent pas aux salariés — de sorte que les relations de travail sont soumises aux pleines garanties du Code du travail.

3. Ce qu'a jugé la Cour suprême

La Cour suprême a estimé que, dans les circonstances de cette affaire, la nationalité ne peut justifier une différenciation de la situation du salarié — en particulier, elle ne peut déterminer le type de contrat de travail conclu. Le catalogue des critères discriminatoires étant ouvert, en principe le critère de la nationalité peut être traité comme un critère inadmissible de nature directement discriminatoire. Le principe de non-discrimination couvre en outre toutes les étapes de la relation de travail — y compris le moment du choix du type de contrat.

Le constat d'un comportement discriminatoire de l'employeur justifie la demande du salarié à l'indemnisation prévue à l'art. 18^3d du Code du travail. Ici, la condition de la responsabilité de l'employeur est la seule violation du principe d'égalité de traitement (l'illicéité du comportement) — il n'est pas nécessaire de prouver la faute, même sous la forme de la plus légère négligence.

4. Ce que cela signifie pour les étrangers et les employeurs — évaluation des risques

Pour un étranger légalement employé en Pologne, l'arrêt est une confirmation importante que des conditions d'emploi moins favorables motivées par la nationalité peuvent fonder une demande d'indemnisation (art. 18^3d du Code du travail), le montant minimal étant le salaire minimum du travail. Il faut toutefois rappeler que l'arrêt a été rendu au regard de faits précis — la Cour a réservé qu'une appréciation « en principe » et « dans les circonstances de la présente affaire » ne préjuge pas automatiquement chaque cas de différenciation. Si un employeur invoque une disposition spéciale autorisant une dérogation, la situation peut être différente.

Pour les employeurs, il en découle un avertissement pratique : différencier le type de contrat, la rémunération ou d'autres conditions uniquement sur la base de la nationalité les expose à une responsabilité, indépendamment du caractère délibéré de l'action. Il est plus sûr de fonder les décisions RH sur des critères de fond (qualifications, ancienneté, nature du travail) et de n'introduire des dérogations que là où la loi l'autorise expressément.

Évaluer si une discrimination a eu lieu dans une affaire donnée et quelles demandes sont possibles requiert une analyse des documents (le contrat, les conditions d'emploi, le statut de séjour et les permis). En cas de doute, il convient de consulter un avocat avant d'entreprendre des démarches contre l'employeur — notamment pour ne pas compromettre le statut de séjour lié à l'emploi.