Худший договор, потому что иностранец? Это дискриминация – решение ВС

Может ли работодатель предложить иностранцу менее выгодный договор только потому, что у него нет польского гражданства? Верховный суд ответил однозначно: нет. В решении от 7 ноября 2016 г. (III PK 11/16) он признал различение условий трудоустройства по признаку гражданства прямой дискриминацией. Ниже кратко поясняем факты, в чём состояло нарушение и что именно решил суд — и что это значит для иностранцев, работающих в Польше.

1. Факты — учительница без польского гражданства

Дело касалось работницы, трудоустроенной учительницей на основании норм Хартии учителя. Из установлений судов нижестоящих инстанций — приведённых в мотивировочной части решения — следовало, что работодатель отнёсся к истице иначе, чем к другим работникам, из-за отсутствия польского гражданства. Различие касалось типа заключённого трудового договора: именно гражданство, а не квалификация или характер труда, решило, какой договор предложили работнице.

2. В чём состояло нарушение — гражданство как запрещённый критерий

Кодекс труда называет среди запрещённых критериев различения, в частности, национальность (ст. 11³ и ст. 18^3a § 1 ТК). В этом перечне прямо не появляется «гражданство», а понятия национальности и гражданства не тождественны. Однако решающим является то, что перечень дискриминационных критериев в Кодексе труда имеет открытый характер. Это означает, что запрещёнными могут быть и другие, прямо не названные причины — если они юридически недопустимы и крайне предосудительны.

Верховный суд дополнительно указал, что различное обращение по признаку гражданства не оправдывает ст. 5 п. 9 закона от 3 декабря 2010 г. о внедрении некоторых норм ЕС в сфере равного обращения. Ведь согласно ст. 2 ч. 2 этого закона его разделы 1 и 2 не применяются к работникам — следовательно, к трудовым отношениям применяются полные кодексовые гарантии.

3. Что постановил Верховный суд

Верховный суд признал, что при обстоятельствах этого дела гражданство не может оправдывать различение ситуации работника — в частности, не может решать о типе заключаемого трудового договора. Поскольку перечень дискриминационных критериев открыт, по общему правилу критерий гражданства может рассматриваться как недопустимый критерий прямо дискриминационного характера. Принцип недискриминации охватывает при этом все этапы трудовых отношений — в том числе момент выбора типа договора.

Установление дискриминационного поведения работодателя обосновывает требование работника о возмещении, предусмотренное в ст. 18^3d ТК. Здесь предпосылкой ответственности работодателя является само нарушение принципа равного обращения (противоправность поведения) — не нужно доказывать вину, даже в форме легчайшей неосторожности.

4. Что это значит для иностранцев и работодателей — оценка риска

Для иностранца, легально трудоустроенного в Польше, решение является важным подтверждением того, что худшие условия трудоустройства, мотивированные гражданством, могут быть основанием требования о возмещении (ст. 18^3d ТК), а минимальной суммой является размер минимальной заработной платы за труд. Однако следует помнить, что решение вынесено на фоне конкретного состояния фактов — суд оговорил, что оценка «по общему правилу» и «при обстоятельствах данного дела» автоматически не решает каждый случай различения. Если работодатель сошлётся на специальную норму, допускающую отступление, ситуация может выглядеть иначе.

Для работодателей отсюда следует практическое предупреждение: различение типа договора, вознаграждения или иных условий исключительно на основе гражданства влечёт ответственность, причём независимо от того, действовали ли осознанно. Безопаснее основывать кадровые решения на содержательных критериях (квалификация, стаж, характер труда), а отступления вводить лишь там, где это чётко разрешает закон.

Оценка того, произошла ли в конкретном деле дискриминация и какие требования полагаются, требует анализа документов (договора, условий трудоустройства, статуса пребывания и разрешений). В случае сомнений стоит проконсультировать дело с юристом перед принятием шагов в отношении работодателя — в том числе чтобы не поставить под угрозу статус пребывания, связанный с трудоустройством.