Працевлаштування іноземця та безстроковий договір — вирок Верховного Суду (III PK 11/16)

Чи можна «автоматично» працевлаштовувати іноземця з-поза Європейського Союзу лише на строкові договори тільки тому, що він має тимчасовий дозвіл на перебування? І чи може саме громадянство виправдовувати гірше ставлення до працівника? На обидва питання відповів Верховний Суд у вироку від 7 листопада 2016 р. (сигн. III PK 11/16). Це важливе рішення для кожного іноземця, який легально працює в Польщі. Нижче: короткий виклад фактів, виявлені порушення та рішення.

1. Фактичні обставини

Позивачка — громадянка України — працювала в публічній гімназії (раніше: комплексі публічних шкіл) вчителькою англійської мови. Роботу вона розпочала на запрошення влади повіту в межах партнерської співпраці міст; раніше протягом 5 років викладала англійську в школі в Україні. Близько 12 років її працевлаштовували за послідовними строковими трудовими договорами, щоразу з дозволом на перебування (проживання на визначений строк) та — залежно від правового стану — дозволом на працю.

Останній договір, укладений 22 серпня 2011 р., охоплював дворічний період, до 31 серпня 2013 р. На 2013/2014 навчальний рік доступні години англійської мови (зазначена вакансія) передали іншій, новоприйнятій вчительці — громадянці Польщі — а з позивачкою наступного договору не уклали.

Позивачка звернулася до суду з трьома вимогами: про відшкодування (6 400 злотих) за порушення принципу рівного ставлення у працевлаштуванні (ст. 18^3a КП), про встановлення змісту трудових відносин (ст. 189 ЦПК) та про поновлення на роботі. Районний суд відмовив у позові, а Окружний суд відхилив апеляцію. Обидва суди виснували, що оскільки позивачка мала лише тимчасовий дозвіл на проживання (наданий на строк не довший ніж 2 роки), безстроковий договір з нею укласти не можна було, а відмінне ставлення за ознакою громадянства (Україна — держава поза ЄС) було допустимим.

2. Порушення — у чому помилилися суди

Верховний Суд визнав касаційну скаргу обґрунтованою та вказав на помилки в міркуваннях судів нижчих інстанцій в обох питаннях.

2.1. Тимчасовий дозвіл на перебування не визначає типу договору

Верховний Суд пояснив, що позивачка — як учителька іноземної мови в школі, охопленій системою освіти — була звільнена від обов'язку отримання дозволу на працю на підставі § 1 п. 3 розпорядження Міністра праці та соціальної політики від 20 липня 2011 р. (а раніше відповідно: розпоряджень 2001 р. і 2006 р.). Легальність її праці залежала, отже, від легального перебування, а не від окремого дозволу на працю.

Ключова теза: тимчасовий дозвіл на проживання не перешкоджає укладенню безстрокового договору. Закон від 20 квітня 2004 р. про сприяння зайнятості та інституції ринку праці — на відміну від скасованого закону про зайнятість і протидію безробіттю (ст. 50 ч. 9) — уже не містить норми, яка наказує укладати договори «на час наданого дозволу». Ба більше, на випадок припинення права перебування законодавець передбачив механізм ст. 88g цього закону: обов'язок виконувати роботу припиняється, коли іноземець перестає відповідати умовам ст. 87. Роботодавець, отже, не змушений укладати строкові договори, щоб уберегтися від закиду нелегального працевлаштування.

Звідси випливає, що допустимість строкового договору визначає виключно виконання умов ст. 10 ч. 7 Хартії вчителя — тобто потреба, що випливає з організації навчання чи заміщення відсутнього вчителя — а не сам факт наявності тимчасового дозволу на перебування. Укладення строкового договору без виконання цих умов означає, що по суті укладено безстроковий договір, і вчитель може вимагати встановлення змісту трудових відносин на підставі ст. 189 ЦПК.

2.2. Громадянство як недозволений критерій дискримінації

Друга помилка стосувалася рівного ставлення. Суди припустили, що відмінне ставлення до позивачки за ознакою громадянства є допустимим, посилаючись на закон від 3 грудня 2010 р. про впровадження деяких норм ЄС у сфері рівного ставлення. Верховний Суд вказав, що це хибно: згідно зі ст. 2 ч. 2 цього закону його положення (розділи 1 і 2) не застосовуються до працівників — отже, він не може виправдовувати розрізнення ситуації працівника.

Верховний Суд наголосив, що нормам Кодексу праці про рівне ставлення підлягають не лише громадяни Польщі та ЄС, а й працівники з «третіх» країн, які мають відповідний дозвіл на працю чи перебування. Принцип недискримінації має універсальний характер — він випливає не лише з права ЄС, а й з міжнародного права (конвенції МОП) та зі ст. 32 Конституції РП; винятки щодо іноземців визначає закон (ст. 37 ч. 2 Конституції РП).

3. Рішення Верховного Суду

Верховний Суд скасував оскаржений вирок Окружного суду та передав справу на новий розгляд (на підставі ст. 398¹⁵ § 1 ЦПК), залишивши цьому суду вирішення про витрати касаційного провадження. Отже, справу не було остаточно вирішено на користь позивачки — проте Верховний Суд вказав суду напрям подальшого провадження:

• під час нового розгляду слід встановити, чи справді існувала потреба, що випливає з організації навчання або заміщення (ст. 10 ч. 7 Хартії вчителя), яка виправдовувала укладення з позивачкою строкових договорів;
• якщо така потреба існувала — закид про дискримінацію, що полягала в укладенні строкових договорів, стає безпредметним, але залишається до розгляду закид про дискримінацію, пов'язану з працевлаштуванням іншої особи на цю посаду;
• саме встановлення дискримінаційної поведінки роботодавця обґрунтовує вимогу про відшкодування за ст. 18^3d КП, передумовою якої є вже сама протиправність (порушення принципу рівного ставлення) — без потреби доводити вину роботодавця.

Іншими словами: Верховний Суд не вирішив, що позивачку було дискриміновано. Проте він вирішив, що аргументація судів була хибною — тимчасовий дозвіл на перебування не може самостійно виправдовувати ані строкових договорів, ані гіршого ставлення до іноземця.

4. Що з цього випливає для іноземців — оцінка ризику

Практичний висновок для громадян з-поза ЄС, які легально працюють у Польщі, важливий: тимчасовий характер карти побуту не прирікає працівника на вічні строкові договори. Якщо роботодавець — без реальної потреби, що випливає з організації праці — укладає з іноземцем послідовні строкові договори, може виявитися, що сторони насправді пов'язує безстроковий договір, а розрізнення на основі громадянства становить дискримінацію.

Проте слід зберігати реалізм в оцінці процесуального ризику. По-перше, результат конкретної справи залежить від фактичних установлень — тут Верховний Суд наказав дослідити, чи існувала організаційна потреба; якщо так, частина закидів відпадає. По-друге, рішення ухвалено на тлі Хартії вчителя та ситуації вчителя іноземної мови — перенесення його тез на інші галузі потребує обережності та індивідуального аналізу. По-третє, працівницькі вимоги обмежені строками (зокрема, позовна давність вимог із трудових відносин), тож зволікання може закрити шлях до захисту прав.

Якщо ви як іноземець маєте сумніви, чи ваші послідовні строкові договори відповідають закону або чи вас не трактують гірше за ознакою громадянства — варто проаналізувати справу індивідуально, перш ніж спливуть строки на пред'явлення вимог.