Гірший договір, бо іноземець? Це дискримінація – вирок ВС

Чи може роботодавець запропонувати іноземцю менш вигідний договір лише тому, що він не має польського громадянства? Верховний Суд відповів однозначно: ні. У вироку від 7 листопада 2016 р. (III PK 11/16) він визнав розрізнення умов працевлаштування за ознакою громадянства прямою дискримінацією. Нижче коротко пояснюємо факти, у чому полягало порушення і що саме вирішив Суд — та що це означає для іноземців, які працюють у Польщі.

1. Факти — вчителька без польського громадянства

Справа стосувалася працівниці, працевлаштованої вчителькою на підставі норм Хартії вчителя. З установлень судів нижчих інстанцій — наведених у мотивувальній частині вироку — випливало, що роботодавець поставився до позивачки інакше, ніж до інших працівників, через відсутність польського громадянства. Різниця стосувалася типу укладеного трудового договору: саме громадянство, а не кваліфікація чи характер праці, вирішило, який договір запропонували працівниці.

2. У чому полягало порушення — громадянство як заборонений критерій

Кодекс праці називає серед заборонених критеріїв розрізнення, зокрема, національність (ст. 11³ та ст. 18^3a § 1 КП). У цьому переліку прямо не з'являється «громадянство», а поняття національності та громадянства не тотожні. Проте вирішальним є те, що перелік дискримінаційних критеріїв у Кодексі праці має відкритий характер. Це означає, що забороненими можуть бути й інші, прямо не названі причини — якщо вони правово недопустимі та вкрай негідні.

Верховний Суд додатково вказав, що відмінне ставлення за ознакою громадянства не виправдовує ст. 5 п. 9 закону від 3 грудня 2010 р. про впровадження деяких норм ЄС у сфері рівного ставлення. Адже згідно зі ст. 2 ч. 2 цього закону його розділи 1 і 2 не застосовуються до працівників — отже, до трудових відносин застосовуються повні кодексові гарантії.

3. Що постановив Верховний Суд

Верховний Суд визнав, що за обставин цієї справи громадянство не може виправдовувати розрізнення ситуації працівника — зокрема, не може вирішувати про тип укладеного трудового договору. Оскільки перелік дискримінаційних критеріїв відкритий, за загальним правилом критерій громадянства може трактуватися як недозволений критерій прямо дискримінаційного характеру. Принцип недискримінації охоплює при цьому всі етапи трудових відносин — зокрема момент добору типу договору.

Установлення дискримінаційної поведінки роботодавця обґрунтовує вимогу працівника про відшкодування, передбачене у ст. 18^3d КП. Тут передумовою відповідальності роботодавця є саме порушення принципу рівного ставлення (протиправність поведінки) — не потрібно доводити вину, навіть у формі найлегшої необережності.

4. Що це означає для іноземців і роботодавців — оцінка ризику

Для іноземця, легально працевлаштованого в Польщі, вирок є важливим підтвердженням того, що гірші умови працевлаштування, мотивовані громадянством, можуть бути підставою вимоги про відшкодування (ст. 18^3d КП), а мінімальною сумою є розмір мінімальної заробітної плати за працю. Проте слід пам'ятати, що вирок ухвалено на тлі конкретного стану фактів — Суд застеріг, що оцінка «за загальним правилом» і «за обставин цієї справи» автоматично не вирішує кожного випадку розрізнення. Якщо роботодавець посилатиметься на спеціальну норму, що допускає відступ, ситуація може виглядати інакше.

Для роботодавців звідси випливає практичне попередження: розрізнення типу договору, винагороди чи інших умов виключно на основі громадянства наражає на відповідальність, і то незалежно від того, чи діяли свідомо. Безпечніше ґрунтувати кадрові рішення на змістовних критеріях (кваліфікація, стаж, характер праці), а відступи запроваджувати лише там, де це чітко дозволяє закон.

Оцінка того, чи в конкретній справі сталася дискримінація і які вимоги належать, потребує аналізу документів (договору, умов працевлаштування, статусу перебування та дозволів). У разі сумнівів варто проконсультувати справу з юристом перед вжиттям кроків щодо роботодавця — зокрема, щоб не поставити під загрозу статус перебування, пов'язаний із працевлаштуванням.