Договір доручення кур'єра проти трудових відносин — чого вчить перевірка інспекції праці та ZUS у Pyszne.pl

Гучна справа оголошеного звільнення близько 5 тис. кур'єрів Pyszne.pl та розпочатих перевірок Державної інспекції праці й ZUS добре показує одну з найпоширеніших пасток ринку доставки: договір, названий «дорученням», не завжди є цивільно-правовим договором з погляду права. Якщо робота фактично має ознаки трудового найму, її може бути визнано трудовими відносинами — з усіма наслідками для фірми і для самого кур'єра. У сфері delivery дуже велику частку кур'єрів становлять іноземці, тому тема прямо стосується законності їхньої роботи та перебування. Нижче пояснюємо правову підставу, можливі сценарії та ризики.

1. Що сталося — перевірка інспекції праці та ZUS у Pyszne.pl

Компанія, що діє під брендом Pyszne.pl, повідомила кур'єрам про припинення чинних договорів (укладених як цивільно-правові) і запропонувала повторне працевлаштування у вибраних «флотових партнерів», за повідомленнями — на менш вигідних умовах (зокрема без гарантованої погодинної ставки). У відповідь Міністерство сім'ї, праці та соціальної політики звернулося до Головного інспектора праці з проханням про термінову перевірку підстави працевлаштування кур'єрів, а ZUS також розпочав контрольні дії щодо правильності титулу страхування. Керівництво інспекції праці заявило, що там, де це обґрунтовано, прагнутиме перетворення цивільно-правових договорів на трудові, а розірвання договору під час перевірки не заблокує встановлення наявності трудових відносин.

2. Коли «доручення» насправді є трудовими відносинами (ст. 22 Кодексу праці)

Ключовою є ст. 22 Кодексу праці. Згідно зі ст. 22 § 1 Кодексу праці, встановленням трудових відносин працівник зобов'язується виконувати роботу певного виду на користь роботодавця та під його керівництвом, у місці й часі, визначених роботодавцем, а роботодавець — працевлаштовувати за винагороду. Ст. 22 § 1¹ Кодексу праці передбачає, що працевлаштування на таких умовах є працевлаштуванням на підставі трудових відносин незалежно від назви укладеного сторонами договору. Ст. 22 § 1² Кодексу праці забороняє заміну трудового договору цивільно-правовим за збереження умов виконання роботи, властивих трудовим відносинам.

Отже, кваліфікацію визначає фактичний спосіб виконання роботи, а не назва документа. У практиці судів з трудових спорів вказують ознаки, що свідчать про трудові відносини: підпорядкування вказівкам (керівництво), визначені місце й час роботи, особисте виконання роботи, безперервність і повторюваність, ризик на боці роботодавця. У кур'єрській моделі часто істотними бувають, зокрема, нав'язування графіків/зон, система штрафів і бонусів, контроль через застосунок. Оцінка завжди індивідуальна — тому та сама схема у двох фірмах може бути оцінена по-різному.

3. Наслідки перекваліфікації: колективні звільнення, внески, шляхи дій

Якщо виявиться, що кур'єри мали бути працевлаштовані за трудовим договором, вмикаються захисні механізми трудового права. Нижче — найважливіші сценарії та шляхи, якими зазвичай рухається така справа:

• Встановлення наявності трудових відносин — працівник (або колишній виконавець) може подати позов про встановлення наявності трудових відносин (ст. 189 Цивільного процесуального кодексу у зв'язку зі ст. 22 Кодексу праці); такий позов може подати також інспектор праці (ст. 63¹ ЦПК).
• Дії інспекції праці — інспектор може направити вимогу/припис щодо усунення порушень. Законодавець розширює повноваження інспекції праці в напрямку перетворення цивільно-правових договорів на трудові; обсяг і порядок (у тому числі можливе адміністративне рішення) слід перевірити в чинній редакції закону про Державну інспекцію праці, оскільки норми в цій сфері змінювалися.
• Колективні звільнення — якби кур'єри були працівниками, до масових звільнень застосовувався б закон від 13 березня 2003 р. про особливі правила розірвання з працівниками трудових відносин з причин, що не стосуються працівників (зокрема обов'язок консультацій із профспілками та виплати вихідної допомоги).
• Внески ZUS — ZUS може встановити належний титул страхування; у разі виявлення порушень може стягувати заборговані внески заднім числом (строк давності за внесковими вимогами становить, за загальним правилом, 5 років).

4. Що це означає для кур'єрів-іноземців — оцінка ризику

Для кур'єра-іноземця справа має додатковий вимір — законність роботи та перебування. Підстава й умови виконання роботи (вид договору, посада, винагорода, обсяг) зазвичай відображені в документі, що легалізує роботу (заява про доручення роботи, дозвіл на роботу, єдиний дозвіл на перебування та роботу). Зміна моделі працевлаштування — наприклад, перехід від «доручення» до трудового договору чи переведення до іншого суб'єкта («флотового партнера») — може вимагати оновлення цих документів.

Найважливіші ризики та рекомендації:

• Зміна роботодавця/суб'єкта — якщо кур'єра має працевлаштувати інший підприємець, ніж зазначений у легалізаційному документі, часто потрібна нова підстава легалізації роботи; робота поза її межами загрожує звинуваченням у незаконному дорученні/виконанні роботи.
• Зміна умов — зниження винагороди або зміна обсягу нижче умов, вписаних у дозволі, може вимагати зміни дозволу; варто перевірити це перед підписанням нового договору.
• Перекваліфікація на трудовий договір — зазвичай вигідна (захист трудового права, внески, стаж), але впливає на розрахунки та формальності; не повинна позбавляти іноземця законної підстави для роботи, за умови належного оновлення документів.

Оцінка ризику є індивідуальною та залежить від наявного титулу перебування, змісту документа, що легалізує роботу, і деталей нового договору. Перш ніж прийняти пропозицію «повторного працевлаштування», варто узгодити конкретні умови з юристом, щоб не втратити законність роботи та не відмовитися від належних вимог.